Проверка кандидата при приёме на работу
Проверка кандидата по открытым источникам за минуты — с его письменного согласия и в границах, которые задаёт закон. Готовый шаблон согласия по 152-ФЗ входит в комплект: он документирует правомерность проверки и снижает риск претензий со стороны Роскомнадзора.
Кому и когда нужна эта проверка
Страница адресована HR-директору и руководителю подбора — тем, кто отвечает одновременно за срок закрытия вакансии и за то, чтобы работа с персональными данными кандидатов не создавала претензий. Проверка нужна не всем и не всегда: она уместна там, где ошибка найма конвертируется в деньги, доступ или репутацию.
- Найм на материально ответственную должность: доступ к товару, кассе, складу или иным ценностям.
- Позиции с доступом к деньгам, закупкам или клиентской базе — там, где важны бизнес-связи кандидата и конфликт интересов.
- Найм руководителя или сотрудника с правом подписи, где цена ошибки выходит далеко за рамки одной вакансии.
- Массовый подбор и набор смены: десятки и сотни человек за короткий срок, когда ручная проверка каждого физически невозможна.
- Требование службы безопасности или собственника сделать проверку кандидатов единообразной и документируемой.
- Наведение порядка в процессе по персональным данным: у каждой проверки должно быть основание и подписанное согласие.
Проблема и признаки того, что проверка назрела
У HR две обязанности, которые тянут в разные стороны: закрывать вакансии быстро и отвечать за законность обработки данных кандидатов. Проверка «на всякий случай» — без согласия, без фиксации оснований, силами каждого рекрутера по-своему — решает первую задачу и создаёт вторую, уже не кадровую, а регуляторную.
- Проверка фактически идёт, но согласие кандидата нигде не оформлено или подписывается задним числом.
- Каждый рекрутер проверяет по-своему: набор источников, глубина и выводы различаются от вакансии к вакансии.
- Результат проверки нигде не хранится — через полгода нельзя показать, на каком основании кандидату отказали.
- Сведения из резюме принимаются на веру, потому что на сверку по реестрам нет времени.
- На массовом подборе проверку просто пропускают: при потоке в десятки человек ручной маршрут по реестрам не масштабируется.
- В отчёт попадают сведения, которые работодателю запрещено собирать, — и это уже нарушение, а не предусмотрительность.
- Служба безопасности и HR спорят о каждом кандидате, потому что у сторон нет общей шкалы и общего набора фактов.
Что проверяем
- Подтверждение личности
- Суды
- ФССП
- Банкротство
- Бизнес-связи / конфликт интересов
- Санкции/розыск
Что не проверяем. Явно НЕ проверяем: здоровье, религию, политические взгляды, членство в объединениях — эти категории прямо исключены ТК РФ ст.86 п.4/5 и не заявляются в тексте.
Как работает
Порядок обратный привычному: сначала согласие, потом проверка. Кандидат подписывает согласие по готовому шаблону, и только после этого запускается сбор данных. Именно эта последовательность делает проверку правомерной и оставляет документальный след — законность обеспечивается механикой продукта, а не декларацией на сайте.
- Шаг 1. Кандидат подписывает согласие на обработку персональных данных (ТК ст.86 п.3 плюс ст.9 152-ФЗ). Шаблон готов — составлять его самостоятельно не нужно.
- Шаг 2. В систему вводятся ФИО, дата рождения и ИНН — минимальный набор для идентификации.
- Шаг 3. Пайплайн из 9 этапов проходит по 30+ открытым источникам.
- Шаг 4. Найденные факты сводятся в досье: у каждого — ссылка на источник и дата получения, поэтому любой из них можно перепроверить вручную.
- Шаг 5. Рассчитывается риск-скоринг 0–100 и формируется AI-резюме — вывод для нанимающего менеджера, а не выгрузка из реестров.
- Результат готов за минуты. Развёрнутое описание метода — на странице «Как это работает».
Что получаете
На выходе — не набор ссылок на реестры, а решение, к которому приложены доказательства. Отдельно вы получаете правовой артефакт: подписанное согласие, которое остаётся у работодателя.
- Досье на кандидата с разделением фактов и рисков: что подтверждено источником, а что стоит уточнить на интервью.
- Риск-скоринг 0–100 — единая шкала, по которой кандидатов можно сравнивать между собой и по которой видно, из каких фактов сложился балл.
- AI-резюме: короткий вывод, понятный нанимающему менеджеру без разбора первичных данных.
- Ссылка и дата у каждого факта — прослеживаемость вместо утверждений «по нашим данным».
- Готовый шаблон согласия по 152-ФЗ и ТК ст.86 п.3: подписанный документ подтверждает основание проверки и хранится у вас.
- Экспорт в PDF и JSON — для кадрового досье и для передачи в вашу систему подбора.
- Self-hosted: данные кандидатов остаются в контуре работодателя и не уходят во внешнее облако.
Законность
Законность здесь не лозунг, а конструкция, и держится она на двух опорах: на характере источника и на письменном согласии кандидата. Абсолютных формулировок мы сознательно не используем — корректно говорить о правомерности при наличии согласия и в силу характера источника.
- Источники: только открытые и официально раскрываемые данные (ст.6 ч.1 п.11 152-ФЗ).
- Согласие: письменное и полученное до начала проверки (ТК ст.86 п.3 в связке со ст.9 152-ФЗ). Получать персональные данные работника у третьей стороны иначе нельзя, и кандидат заранее уведомляется о целях, источниках и составе данных.
- Границы: состояние здоровья, религиозные и философские убеждения, политические взгляды, членство в общественных объединениях и профсоюзная деятельность не запрашиваются и в досье не попадают (ТК ст.86 п.4/5).
- Отзыв: кандидат вправе отозвать согласие письменным заявлением; после отзыва обработка прекращается, а данные удаляются, кроме случаев обязательного хранения по закону.
- Передача результата третьим лицам — только с отдельным согласием субъекта.
- Что это даёт HR: подписанное согласие и зафиксированное основание документируют правомерность проверки и снижают риск претензий Роскомнадзора. Гарантировать отсутствие претензий не может никто — но документальная позиция у вас будет.
- Результат носит информационно-справочный характер и не является заключением о личности кандидата.
ШТИРЛИЦ использует только открытые и официально раскрываемые источники (ст.6 ч.1 п.11 152-ФЗ). Результат носит информационно-справочный характер, не является заключением о личности и не относится к специальным категориям ПДн. Проверка физлиц — при наличии их согласия (ст.86 ТК РФ).
Коротко о проверке
Что это?
Проверка кандидата при приёме на работу законна при письменном согласии кандидата (ст.86 ТК РФ) и по открытым источникам; ШТИРЛИЦ включает готовый шаблон согласия.
Кому?
HR-директору и руководителю подбора — тем, кто отвечает и за срок закрытия вакансии, и за законность работы с данными кандидатов. Дальше по кругу пользователей: рекрутеру на массовом подборе, службе безопасности, которая согласует найм на материально ответственные позиции, и нанимающему менеджеру, которому нужен вывод, а не выгрузка из реестров. Компаниям с розничными точками, складами, доставкой и сменным персоналом проверка нужна регулярно: поток кандидатов там постоянный.
Когда?
До оформления на работу и до допуска к ценностям, деньгам или клиентской базе — то есть на этапе финального кандидата, когда согласие уже можно получить, а решение ещё не принято. Типовые поводы: найм на материально ответственную должность, позиция с доступом к закупкам, набор смены и массовый подбор, найм руководителя с правом подписи. Раньше согласия проверять нельзя, позже — это уже проверка своего сотрудника.
Что проверяем?
Проверка по открытым источникам: подтверждение личности, суды (СОЮ и арбитраж), исполнительные производства ФССП, банкротство по ЕФРСБ, бизнес-связи и конфликт интересов (ИП, доли в организациях, пересечения с контрагентами работодателя), санкционные перечни и розыск МВД/Интерпол. Категории, которые работодателю запрещено обрабатывать по ТК ст.86 п.4/5, не проверяются. Каждый факт сопровождается ссылкой и датой, поэтому результат можно перепроверить вручную.
Что получаете?
Досье на кандидата с риск-скорингом 0–100 и AI-резюме, готовое за минуты. Внутри — факты по каждому источнику со ссылкой и датой, отдельно выделенные риски, экспорт в PDF и JSON. Вместе с досье вы получаете готовый шаблон согласия по 152-ФЗ: подписанный кандидатом документ остаётся у работодателя и подтверждает основание проверки. Нанимающий менеджер видит вывод, а не сырые данные.
Чем отличается от смежной проверки?
Отличие — в объекте и в основании. Проверка контрагента — это проверка компании по ИНН ради должной осмотрительности перед сделкой: объект там юридическое лицо, согласие не требуется. Проверка кандидата — это проверка человека, и она проводится только при его письменном согласии (ТК ст.86 п.3). Этим она отличается и от проверки физического лица по собственной инициативе заказчика: у кандидата согласие обязательно, оформляется письменно до начала проверки и хранится у работодателя.
Как оценивается результат?
Риск-скорингом по шкале 0–100 и AI-резюме. Балл собирается из найденных фактов: чем больше подтверждённых сигналов и чем они существеннее, тем выше оценка риска. Скоринг объяснимый — видно, какие именно факты и из каких источников его сформировали, поэтому решение принимает человек, а не число. Скоринг не заменяет собеседование и не является заключением о личности: это приоритизация того, что стоит уточнить у кандидата.
Частые вопросы
Законно ли проверять кандидата?
Да — при письменном согласии кандидата и при работе только с открытыми, официально раскрываемыми источниками. Получение персональных данных работника у третьей стороны допускается лишь с его письменного согласия (ТК ст.86 п.3); сами источники обрабатываются на основании ст.6 ч.1 п.11 152-ФЗ. Без согласия такая проверка правомерной не будет.
Нужно ли согласие (ТК ст.86 п.3)?
Да, и оно должно быть письменным. Норма прямо требует: получать персональные данные работника у третьей стороны можно только с его письменного согласия, уведомив заранее о целях, предполагаемых источниках и составе данных. Согласие подписывается до начала проверки. Готовый шаблон по 152-ФЗ входит в комплект, и кандидат вправе отозвать согласие.
Что нельзя проверять по закону?
Работодателю запрещено получать и обрабатывать сведения о состоянии здоровья, религиозных и философских убеждениях, политических взглядах, а также о членстве в общественных объединениях и профсоюзной деятельности — прямой запрет ТК ст.86 п.4/5. Эти категории не запрашиваются и в досье не попадают: они находятся вне продукта по закону.
Как проверять на массовом подборе?
Так же, но потоком: согласия собираются на этапе анкеты по единому шаблону, а проверки запускаются пакетом. Пайплайн из 9 этапов по 30+ источникам отрабатывает автоматически, поэтому объём подбора перестаёт упираться в ручной труд, а рекрутер получает не реестры, а список с баллами и короткими резюме. Сценарий потока подробнее — на странице массовой проверки.
Что показывает риск-скоринг?
Скоринг 0–100 показывает, насколько найденные факты требуют внимания перед решением о найме. Балл складывается из подтверждённых сигналов: судебных дел, исполнительных производств ФССП, банкротства по ЕФРСБ, бизнес-связей, совпадений по санкционным перечням и розыску. Он объяснимый — видно, какие факты его сформировали. Скоринг не оценивает личность и не выносит решения: решение остаётся за работодателем.
Калькулятор «цена ошибки найма»
Калькулятор считает, во что обходится одна ошибка найма именно вам: вы подставляете свои цифры — оклад по позиции, стоимость подбора, срок закрытия вакансии и число выходов в месяц — и получаете сумму, с которой можно сравнить стоимость проверки. Отраслевых нормативов мы в расчёт не подставляем: результат строится только на ваших данных.